Trabajo remoto, desarrollo de la nube, ¿qué podría salir mal? Más allá del trabajo en la distancia, la nueva normalidad exige una serie de elementos que debemos coordinar para contar con una óptima estrategia, según revela Gartner en un reciente informe.
Antes de la interrupción de la COVID-19, alrededor del 30% de la fuerza laboral de EE. UU. trabajaba desde casa al menos parcialmente. Ese número aumentó a más del doble cuando llegó la pandemia. ¿Cómo gestionar el trabajo remoto? Aquí presentamos siete mitos derribados por Gartner.
Mito 1: Nuestra actual estrategia de trabajo remoto funcionará para una fuerza laboral híbrida
Las estrategias de fuerza laboral existentes se basan en el supuesto de que el trabajo remoto será la excepción, algo permitido para circunstancias atípicas. Cuando las cosas “vuelvan a la normalidad”, todos volveremos a la oficina, pero casi la mitad de todos los empleados trabajarán de forma remota al menos de manera parcial.
Realidad: Las estrategias de fuerza de trabajo híbrida van mucho más allá del trabajo remoto.
En un verdadero modelo de fuerza de trabajo híbrida, los empleadores y los empleados están de acuerdo en que los objetivos comerciales, el objetivo de lograr los niveles más altos de productividad y compromiso, son los que determinan dónde, cuándo y quién realiza el trabajo. Las opciones se adaptan a los detalles del trabajo y al contexto. ¿Está su estrategia de negocios lo suficientemente consolidada cómo para adaptarse a estos cambios?
Mito 2: Los empleados son menos productivos fuera de la oficina
Antes de COVID-19, el trabajo remoto era limitado. El estilo de microgestión de muchas organizaciones dictaba que los empleados estuvieran en el mismo lugar para permitir la supervisión directa.
Realidad: Los trabajadores remotos a menudo van más allá y reportan un mayor rendimiento.
La pregunta ya no es si los empleados pueden ser productivos cuando trabajan de forma remota. La cuestión es qué debe proporcionar a los empleados para que sean productivos.
Mito 3: Necesitamos monitorear y medir lo que hacen los empleados
Para junio de 2020, la mayoría de las organizaciones realizaban un seguimiento de la productividad de los empleados que trabajaban de forma remota.
Realidad: Los empleados prosperan cuando se les da una flexibilidad.
Los empleados van más allá en el trabajo cuando las organizaciones les dan la opción de elegir dónde, cuándo y cómo trabajar.
Mito 4: Nuestros trabajos simplemente no se pueden hacer de forma remota
Muchos ejecutivos sobreestiman la cantidad y el tipo de trabajos que realmente no pueden ser remotos, porque miran solo los trabajos como un todo, no las tareas compuestas
Realidad: Los modelos híbridos de fuerza laboral van más allá de los roles.
El trabajo en la línea de montaje, por ejemplo, incluye casi todas las tareas no portátiles. Los cirujanos, por el contrario, realizan una combinación de tareas no portátiles (por ejemplo, la cirugía en sí) y tareas altamente portátiles (por ejemplo, notas y papeleo).
Mito 5: Necesitamos el contacto en persona para mantener nuestra cultura.
Muchos líderes de la alta gerencia temen que la falta de contacto en persona en un modelo de fuerza laboral híbrida diluya la cultura corporativa.
Realidad: Los valores culturales están cambiando.
La colaboración, la agilidad y la confianza son valores culturales cada vez más importantes en las organizaciones resilientes y no se relacionan con la ubicación física.
Mito 6: Los modelos híbridos de fuerza laboral perjudican las estrategias DEI (diversidad, equidad, inclusión)
La preocupación de que los empleados se sientan desconectados de sus colegas en entornos de trabajo remotos puede alimentar el temor de que un modelo híbrido, en el que los colegas están físicamente separados por diseño, socavará las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.
Realidad: Los modelos de fuerza de trabajo híbridos pueden facilitar el acceso a un grupo diverso de talentos.
La inclusión y la equidad requieren un esfuerzo intencional discreto. Ya sea que el modelo de fuerza laboral sea híbrido o no, el imperativo es eliminar el sesgo inconsciente en los procesos de contratación y desarrollo de talento y gestión del desempeño, y demostrar inclusión y equidad.
Mito 7: Un modelo de fuerza laboral híbrida duplica nuestra infraestructura de TI.
Casi el 70% de los empleados de infraestructura y operaciones (I&O) consideran que las prioridades de velocidad y agilidad de la empresa están en desacuerdo con los mandatos de confiabilidad y eficiencia de la infraestructura. Pero esto refleja una mentalidad heredada que limitará significativamente la velocidad y agilidad de la infraestructura.
Realidad: Las organizaciones resilientes rediseñan continuamente sus estrategias e infraestructuras de TI.
Las organizaciones preparadas para el futuro necesitan estrategias de “empresa en todas partes”, que van más allá de habilitar una fuerza laboral con dispositivos móviles y acceso remoto únicamente. Las ‘Everywhere Enterprises’ utilizan tecnología, estructuras de equipo, procesos, habilidades y herramientas para empoderar a las fuerzas de trabajo dispersas, aprovechar las infraestructuras distribuidas y servir a bases de clientes ubicuas.
La gestión del trabajo remoto requiere de una serie de buenas prácticas de seguridad, se debe realizar con una clara estrategia de gestión de dispositivos (incluso aquellos en la modalidad BYOD) y es necesaria para las empresas contemporáneas.
No olvide que con Desktop Central (la solución UEM de ManageEngine) puede establecer una completa estrategia de gestión moderna de dispositivos y a través de Mobile Device Manager Plus puede implementar una administración de dispositivos móviles teniendo en cuenta las mejores prácticas y salvaguardando la información crítica para el negocio.
