Si bien las organizaciones están abiertas a la transformación empresarial, los retos que enfrentan ahora para lograrlo son altos y muy diferentes a los del pasado, estas son cuatro ideas para potenciar ese cambio.
La necesidad de reinventarse empresarialmente implica sí o sí contar con el respaldo de la fuerza laboral (empleados), de su capacidad para adquirir nuevas habilidades, de incorporar herramientas como la inteligencia artificial y de enfrentar los desafíos, de lo contrario estas apuestas de transformación están destinadas a fracasar.
Así lo afirmó la última encuesta “Global Worforce, Hopes and Fears Survey 2023”, de Price WaterHouse Coopers (PwC) en su capítulo exclusivo para Colombia, el único país de Latinoamérica referenciado.
Esta encuesta, que presenta su cuarta versión este año y que además fue realizada a casi 54.000 trabajadores en 46 países y territorios, dejó varios hallazgos interesantes para los líderes empresariales que enfrentan tiempos de reinvención.
En este blog de ManageEngine le contaré cuáles son los cuatro desafíos que deberán enfrentar las empresas en procesos de reinvención y qué se propone para que puedan salir triunfantes con ayuda de su equipo o fuerza de trabajo.
Retos para que las empresas se reinventen sin morir en el intento
La conclusión principal, en definitiva de esta encuesta, es que “las organizaciones deben reinventarse y que requieren del respaldo y la energía de toda la fuerza laboral para que esto sea posible. De lo contrario todos estos esfuerzos podrían estar destinados al fracaso”.
En términos generales, a través de la encuesta también se pudo observar que a pesar de que las empresas están abiertas a la reinvención, algunas no suelen tolerar el debate, las ideas divergentes y los fracasos en pequeña escala. Aspectos que son importantes en los procesos de transformación.
Aspectos como la estabilidad laboral, las brechas en las habilidades laborales, la cultura organizacional e incluso la realidad socioeconómica de un país, son esenciales para generar ambientes propicios de reinvención.
Un buen porcentaje de directores ejecutivos entrevistados en Latinoamérica (Latam) por ejemplo reconocen el “potencial de disrupción que se acerca”, aunque siendo sinceros ya lo estamos viviendo de la mano de la IA.
Por dicha razón, en Latam, el 29 % de los directores vislumbran que sus empresas pueden dejar de ser económicamente viables en una década, y en general en el mundo se habla de un 39 % de directores que lo considera de esta forma.
En Colombia, por ejemplo, un tercio de los trabajadores (33 %) dice que su empresa no será económicamente viable en 10 años, si no se reinventa. Mientras, los trabajadores de la generación Z son los más pesimistas, pues un 53 % dice que su empresa no sobrevivirá sin algún tipo de reinvención.
1. Brecha de habilidades
Uno de los grandes limitantes para la reinvención de una compañía está relacionado con las habilidades de cada uno de los colaboradores. Si los trabajadores se estancan en su propio desarrollo su aporte se ve limitado y por ende el avance de la empresa.
Al respecto, los empleadores consideran que el 44 % de las habilidades de los trabajadores se van a ver afectadas durante los próximos cinco años, de acuerdo con datos del Foro Económico Mundial.
Un punto a favor de los trabajadores colombianos es que se identificó que al menos un 54 % (53 % a nivel global) es cada vez más consciente de que su trabajo requiere capacitación especializada.
Aunque todavía son muy pocos (32 %) los trabajadores que creen que las habilidades necesarias para tener éxito en su labor van a cambiar durante los próximos años, es evidente e inevitable, pues la transformación se ha dado y se observa que continuará de manera acelerada.
Adicionalmente, solo el 20 % en Colombia (43 % en el mundo), dice que “tiene una idea clara de cómo cambiarán las habilidades requeridas para su trabajo durante ese mismo lapso de tiempo”. Lo que significa que la relevancia y su efectividad en las funciones está en riesgo y probablemente no están preparados para adquirir nuevas habilidades.
La encuesta, por ello, subraya que el crecimiento de las brechas de habilidades, sin duda, obstaculizará la productividad y la innovación de las empresas, lo que también podría agravar las desigualdades económicas.
Otro hallazgo preocupante es que aunque las empresas reconocen la importancia de que sus colaboradores adquieran nuevas habilidades, al tiempo no son capaces de reconocer las habilidades que estos ya tienen.
Esto es evidente cuando el 27 % de los empleadores están enfocados en la experiencia laboral y no en las habilidades, mientras otro 27 % dice que ha perdido oportunidades por no conocer a las personas adecuadas para las vacantes disponibles.
¿Qué se puede hacer?: inspirar e inspirarse
Los resultados de la encuesta son claros, la clave para los directores ejecutivos de las empresas será involucrar e inspirar a sus trabajadores en procesos que los animen a adquirir nuevas habilidades para mejorar sus perfiles.
Además, se señala que las empresas podrían “hacer más para comprender y aprovechar las habilidades existentes en su fuerza laboral”. Lo que implica que deben realizar un esfuerzo por entender cómo pueden identificar y mapear las habilidades de sus colaboradores.
2. Dos graves errores: burnout y prohibir cuestionar el status quo
Uno de los hallazgos más importantes es que si bien los líderes pueden reconocer que sus equipos son fuente de energía, ideas e innovación para las empresas, al mismo tiempo pueden desalentar a las personas a experimentar, debatir ideas o cuestionar el status quo.
Estos últimos elementos, de acuerdo con PwC, son esenciales “para la innovación y el compromiso de los empleados, sin mencionar la reinvención corporativa”. La encuesta de PwC dice que el problema es más grave, ya que el 30 % de los encuestados en Colombia (35 % en todo el mundo) afirma que sus gerentes no toleran el fracaso en pequeña escala.
Además, solo el 42 % ( 33 % en todo el mundo) dice que sus gerentes fomentan la disidencia y el debate. Entornos como estos, en donde el debate y la disidencia es tabú, impulsan a que con el tiempo exista una alta rotación laboral.
Factores de peso, ya que el hecho de sentirse cómodo en el lugar de trabajo reduce la probabilidad renunciar por parte del trabajador, de acuerdo con la encuesta.
En Colombia los trabajadores por ejemplo señalaron que era probable que cambiaran de trabajo durante los próximos 12 meses, es decir un 30 % no está satisfecho con su empleo o no pueden ser ellos mismos.
A estos factores se le suma la carga laboral. Un 17 % señala que su carga de trabajo en los últimos 12 meses ha sido con frecuencia inmanejable y la mitad de estos dicen que les falta recursos para ejecutarlo. “Eso respalda otros hallazgos que muestran que el agotamiento laboral sigue siendo (también) un problema”, señala PwC.
¿Qué se puede hacer?: apostarle a la cultura organizacional
Lograr que la cultura organizacional sea un catalizador para el cambio sería una gran apuesta que en definitiva podría contribuir en el éxito de la reinvención de una compañía.
Por ello, una de las preguntas que invita esta encuesta a hacerse es si “¿conocemos la brecha entre la cultura organizacional actual y la requerida para la supervivencia y el crecimiento del negocio?”.
La explicación es que se sabe que aquellos líderes que conozcan y fortalezcan conductas humanas relacionadas con la estrategia para el crecimiento del negocio, verán cómo se potencian los cambios de reinvención de la organización.
“Podrán ver en el tiempo cómo el talento humano realmente potencia los cambios para la sostenibilidad del negocio, gracias al comportamiento, la comunicación, el reconocimiento y los valores que se viven en el día a día del trabajo. Entre más híbrido el modelo de trabajo, más importante es la introyección de la cultura organizacional”, señala PwC, siendo la introyección el proceso en el que una persona puede incorporar actitudes, ideas, creencias, etc.
Otro punto importante es mapear y contar con líderes potenciales que permitan impulsar la cultura organizacional que es requerida en la compañía en el corto y mediano plazo.
3. Crisis del costo de vida afecta a los trabajadores
Las realidades socioeconómicas también son algunas de las preocupaciones que afectan la reinvención de una empresa. Esto pues, en la actualidad existe cierta intranquilidad debido a la recesión y el desempleo.
Que un trabajador no logre llegar a fin de mes con el salario que devenga es una de las dificultades que afectan en igual medida a las empresas. A esto se le conoce como estrés financiero o económico, el cual además de afectar el bienestar emocional y físico de las personas perjudica su productividad y compromiso, de acuerdo con los hallazgos de otra encuesta de PwC.
Dicho estrés financiero lleva a las personas a buscar nuevas opciones laborales de manera constante. Por ejemplo, en Colombia el 30 % de los encuestados dice que probablemente cambiará de trabajo en los próximos 12 meses, cuando el año pasado (2022) solo 19 % manifestaba esa intención. Si son trabajadores de la generación Z se habla de un 38 %.
Las razones parecen evidentes, pues un 52 % señala que una vez cubren sus gastos les queda muy poco o nada de su sueldo, mientras uno de cada cinco empleados cuenta con un trabajo adicional.
El estrés financiero también está ligado a la posibilidad de mejora de las habilidades. En ese sentido en la encuesta se encontró que aunque un 62 % puede pagar de manera cómoda las facturas sigue buscando de forma activa nuevas oportunidades. Pero, este porcentaje se reduce al 50 %, para aquellos a los que se les dificulta pagar sus facturas.
¿Qué se puede hacer?: buscar el mayor bienestar financiero
Los líderes deben ser conscientes del estrés al que se enfrentan sus empleados, incluido el financiero, y recordar que algunos de sus colaboradores puede que estén luchando solo para salir adelante.
Para lograrlo, deberían hacerse dos preguntas clave, de acuerdo con PwC: ¿nuestras estrategias de compensación y talento se complementan mutuamente? y ¿estamos abordando el bienestar financiero en el trabajo?
La primera pregunta implica ser conscientes de que las cargas financieras que enfrentan los empleados presionan a las empresas a considerar aumentos salariales que estén basados en referencias o en el costo de vida.
Ahora, otro aspecto a considerar es que siempre va a ser un buen momento para ofrecerles paquetes de compensación competitivos y de beneficios, que les permitan ser más atractivos para los nuevos candidatos, así como satisfacer las necesidades individuales y brindarles mayor seguridad a los trabajadores.
La segunda pregunta implica pensar incluso en temas de salud mental, los cuales se hicieron más evidentes desde la pandemia. La oportunidad para las empresas es la de considerar la posibilidad de contar con programas de asistencia, que ofrezcan asesoramiento confidencial, financiero sobre deudas y asegurarse de que “los trabajadores sepan que está bien hablar sobre los desafíos financieros en el trabajo y pedir ayuda”.
4. Promover el interés por la IA
El surgimiento de las herramientas tecnológicas que usan la inteligencia artificial (IA) sin duda impactó al mundo este 2023. El miedo empezó a emerger en diferentes campos sobre todo en los laborales, ante el riesgo de que las personas pudieran ser reemplazadas en sus trabajos por la IA.
La adopción de la IA llegó con sentimientos encontrados y, de acuerdo con la encuesta, el impacto de herramientas como ChatGPT en el trabajo de las personas fue más positivo que negativo.
Más del 50 % de los entrevistados, por ejemplo, señaló de manera positiva el impacto de la IA en su carrera, mencionando temas como: aumento de la productividad, mayores oportunidades para aprender nuevas habilidades.
Además, como era de esperarse los grupos generacionales que han crecido utilizando la tecnología, como la generación Z, son los más abiertos a considerar que las herramientas de IA en realidad serán aliadas y les permitirán desarrollas nuevas habilidades y oportunidades (37 %).
El 8 % de las personas de la generación Z piensan que la IA no afectará su trabajo, mientras que el 12 % de los Millennials cree que sí y esta creencia aumenta un 18 %, en la generación X.
Eso no quiere decir que solo la generación más joven piense que la IA generará nuevas oportunidades, el 32 % de los Millennials también lo opina. Sin embargo, en el caso de la generación X solo el 28 % considera que esta nueva tecnología los ayudará a desarrollar nuevas habilidades.
Una de las conclusiones del informe implica que los hallazgos señalan es que hay una evidente necesidad para priorizar el desarrollo de habilidades humanas en la fuerza laboral y sobre todo en los que no se requieren habilidades especializadas.
Lo que además es evidente en este informe es que “las habilidades humanas no pueden ser reemplazadas por un algoritmo, pero sí equipan a las personas para adaptarse a cualquier tecnología nueva, a medida que surja”.
¿Qué se puede hacer?: Contar con una posición clara ante la IA
Las empresas pueden hacerse dos preguntas clave para poder afrontar este nuevo reto que plantea la IA y las tecnologías disruptivas en las empresas. Una es si la empresa ¿tiene una narrativa sobre el “futuro del trabajo”? y la otra es si ¿están empoderando a su gente para influir en los planes de IA?
Responder a la primera pregunta implica que la empresa deber revisar cuál es el tono, la narrativa, lo que se quiere comunicar desde la organización sobre la IA y otras nuevas tecnologías. Además, de revisar qué es lo que esta representa o podría representar para el trabajo en la compañía y sus empleados.
PwC señala que la transparencia y contar con planes claros ayudará a que la desconfianza sobre la IA se supere, pero además a que se experimente con esta para una posible y futura adopción.
La pregunta además implica que se abre la posibilidad para ayudar a los trabajadores a fortalecer sus habilidades humanas como la adaptabilidad, la flexibilidad, la colaboración y el liderazgo, las cuales son aptitudes que la IA no puede replicar.
La segunda pregunta apunta a que los líderes deberían cuestionarse si ¿están empoderando a su gente para influir en los planes de IA? Lo que se plantea es que se aproveche el interés de los empleados en experimentar con estas herramientas.
Por ello, la propuesta es usar el interés en dicha herramienta, para generar nuevas ideas sobre cómo podrían mejorar sus roles o departamentos. De acuerdo con la encuesta lograr involucrarlos en los cambios podría aumentar la probabilidad de que aumente la capacidad de aceptación sobre los mismos y sean ellos mismos quienes los defiendan en el futuro.
Conclusión
Contar con una fuerte cultura organizacional, reconocer las dificultades sociales y económicas actuales, establecer una posición organizacional ante la aparición de nuevas tecnologías como la IA, inspirar a los trabajadores a cultivar nuevas habilidades y reconocer las existentes, se presentan como los mayores retos que debe enfrentar una organización que busca reinventarse.
El éxito de una reinvención empresarial sin duda alguna debe tener como base principal a las personas que trabajan en la compañía, sus talentos, habilidades e incluso estabilidad económica.
Por ello, es esencial reconocer que los retos que enfrentan las empresas en medio de una reinvención, que les permita seguir vigentes en el mercado, no obedecen únicamente a su intención para transformarse o cambiar sino al ecosistema empresarial existente y a su cultura organizacional, esas son las claves.
